Maurizio Taglietti, General Manager di MetLife in Italia, illustra in questa intervista la ricetta di welfare aziendale proposta dall’azienda. Benessere per i dipendenti e attenzione alla persona sono fondamentali.
Benessere aziendale e welfare integrativo: sono due temi che si sovrappongono o che hanno aree di distinzione? Un piano di welfare aziendale coincide con il programma di “attenzione al personale”?
Direi più l’uno l’effetto dell’altro. Mi spiego: il benessere aziendale è un obiettivo che, oggi, ogni azienda è obbligata a ottenere se davvero desidera ambire al raggiungimento di risultati positivi sul mercato e duraturi nel tempo. Diversamente dal passato, lavorare in azienda – indipendentemente dal tipo di inquadramento – significa essere sempre connessi, svolgere più compiti contemporaneamente, gestire relazioni delicate interne ed esterne. Un clima di benessere e attenzione alla persona rappresenta un elemento fondamentale per garantire che la squadra possa dare il meglio e coltivare il proprio talento professionale. Il welfare integrativo è, quindi, uno degli strumenti che concorrono al raggiungimento dell’obiettivo “benessere”. Da una parte perché offre all’azienda l’opportunità di aumentare il potere di acquisto del dipendente senza impattare proporzionalmente sui costi salariali, dall’altro perché alcuni degli strumenti di welfare sono un aiuto concreto al dipendente.
Nel vostro caso – azienda multinazionale – le politiche di welfare vengono definite a livello centrale o ci sono specifiche nazionali?
Il programma di welfare di MetLife Italia è il risultato di un concorso tra i due fattori. La componente nazionale è molto rilevante, anche per il peso delle misure derivanti dalla contrattazione collettiva che, naturalmente, sono parte del nostro programma. Il settore assicurativo è molto ben posizionato, ma la nostra offerta di welfare è migliorativa rispetto al CCNL sotto numerosi aspetti, proprio in virtù dell’attenzione che dedichiamo alle persone e dell’obiettivo di attrarre talenti dal mercato.
La componente assicurativa, ad esempio, prevede massimali migliori rispetto a quanto richiesto dal CCNL per tutti i livelli di inquadramento, come anche una maggiore ampiezza delle coperture previste dalla polizza di rimborso spese mediche (es. medicinali, visite specialistiche) che è uno dei benefit che maggiormente contribuisce al benessere dei dipendenti e dei propri familiari.
A questa componente, si aggiungono i programmi corporate, dai quali selezioniamo le iniziative che si conciliano con le esigenze locali. Ad esempio, abbiamo promosso programmi per favorire l’attenzione all’alimentazione sana e per stimolare i colleghi ad uno stile di vita attivo. Il tema della salute e della prevenzione è un aspetto centrale che vogliamo ulteriormente arricchire anche localmente.
Su impulso della nostra casa madre abbiamo poi adottato i programmi di Diversity & Inclusion, che prevedono una serie di azioni attraverso le quali favoriamo lo sviluppo manageriale della popolazione femminile in azienda: mi riferisco a corsi svolti a livello locale o internazionale, programmi di mentoring interni ed esterni ad altre misure tese a favorire l’equilibrio di genere che rappresenta un fattore importante nel raggiungimento dell’obiettivo “benessere aziendale”.
Quanto dei programmi di benessere per il personale è contrattato con la rappresentanza dei lavoratori e quanto è invece una decisione unilaterale dell’azienda?
La definizione dei programmi è definita in base all’analisi e all’ascolto delle esigenze, ovviamente tenendo conto delle possibilità dell’azienda. In Italia partiamo avvantaggiati perché siamo una realtà di dimensioni contenute (circa 140 dipendenti) ed abbastanza omogenea dal punto di vista delle mansioni. Ricordo che il welfare rappresenta in primo luogo un investimento per l’azienda ma è fondamentale che le misure verso le quali sono convogliate le risorse vengano utilizzate e soprattutto percepite nel modo corretto dai dipendenti. In caso contratio l’investimento si ridurrebbe a un puro costo. Per esempio il nostro piano di flexible benefits ha riscosso l’adesione di quasi il 90% dei dipendenti, un livello di apprezzamento che è la dimostrazione di quanto MetLife sia effettivamente vicini alle esigenze dei lavoratori.
Vi avvalete di consulenze e collaborazioni di Advisor e/o provider esterni per definire e confezionare i programmi di benessere e di welfare?
I nostri programmi sono frutto di un lavoro congiunto tra le risorse umane dei singoli Paesi e la casa madre la quale, per alcune attività, si avvale anche di consulenze esterne.
Sanità integrativa, previdenza complementare, flexible benefit: come si compone (e con quali altri ingredienti eventualmente) il basket di servizi ai vostri collaboratori?
Possiamo contare su un pacchetto molto completo dotato di un fondo pensione riservato ai dipendenti che assicura rendimenti molto interessanti e prevede un contributo datoriale doppio rispetto a quello definito dal contratto Ania. A questo si aggiungono le polizze infortuni e quella sanitaria. Il rimborso spese mediche può essere esteso, versando un premio aggiuntivo contenuto, ai familiari e, come detto, prevede anche categorie (es. farmaci) non previste dal CCNL. Sempre in ambito sanitario, per alcuni livelli di inquadramento, è previsto un check up a carico dell’azienda. A queste misure, si aggiunge la polizza TCM per tutti i dipendenti, importante per dare stabilità al tenore di vita dei propri cari.
Un paio di anni fa abbiamo, inoltre, integrato questo pacchetto, con altri benefit ai quali i lavoratori possono accedere attraverso una piattaforma on-line con la quale è possibile ottenere rimborso delle spese sostenute per l’acquisto dei i libri scolastici o per garantire l’assistenza ai genitori anziani. Si può anche richiedere l’abbonamento al trasporto pubblico o acquistare voucher per praticare attività sportive. Il portale dei benefit viene alimentato con il premio annuale erogato ai dipendenti (PAV) che può essere speso per acquistare un’ampia gamma di servizi utili, beneficiando delle agevolazioni fiscali che consentono di ottimizzare l’importo del premio.
Oltre ai benefit più tradizionali, abbiamo predisposto altre iniziative per migliorare il benessere dei nostri dipendenti. Penso al progetto Mom and Dad, che garantisce un giorno di ferie per il compleanno dei figli fino ai 13 anni di età. Un mezzo semplice ma molto apprezzato per conciliare il tempo del lavoro con la cura della famiglia.
Smart working?
È un tema molto sentito dai dipendenti. Per questo motivo stiamo lavorando per identificare le modalità più adatte attraverso cui garantire il massimo il vantaggio logistico sposandolo con le esigenze operative dell’azienda. È previsto dai piani di welfare MetLife e, infatti, è già praticato in alcuni Paesi della nostra regione (EMEA), ad esempio in UK, Spagna, Polonia ed Irlanda.
Essendo una compagnia assicurativa, i vostri prodotti entrano nei panieri di benefit aziendali di altre aziende? Contribuite al welfare aziendale “degli altri”? Fate polizze collettive aziendali? Salute? Danni?
MetLife è, a livello mondiale, una delle compagnie leader in questo settore. Offriamo programmi di Welfare (o Employee Benefits) a moltissime realtà multinazionali e, anche in Italia, siamo da molti anni attivi in questo settore. La nostra offerta si compone di collettive vita e malattia e si rivolge sia alle aziende di grandi dimensioni sia alle PMI.
Marco Barbieri
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