BIP, multinazionale di consulenza, nello studio “Nuove Generazioni: Nuove Organizzazioni”, condotto con gli esperti di OpenKnowledge, società del Gruppo, interlocutore autorevole sulle tematiche della Collaboration e della Digital Transformation, analizza il fenomeno delle “Grandi Dimissioni” osservato in questi anni di pandemia.

Solo nei primi dieci mesi del 2021, in Italia sono state rilevate 777mila cessazioni volontarie di rapporti di lavoro a tempo indeterminato, 40mila in più rispetto a due anni prima. Le persone che abbandonano la professione, tuttavia, non lo fanno per uscire dal mercato, ma per trovare un’altra occupazione che possa essere più vicina alle proprie aspirazioni e alle priorità nate nel periodo pandemico. 

Il fenomeno della “Great Migration” mostra quindi la necessità da parte delle aziende di riconoscere nuovi desideri e nuove prospettive del mercato del lavoro.

Generazione Z al lavoro

Il fenomeno della Great Migration non è equamente distribuito in tutte le età e la Generazione Z, i nati tra il 1996 e il 2010, ha subito più delle altre le conseguenze della pandemia. Cresciuti con il digitale, gli Zeta sono figli dei rapporti online più evoluti che sfumano i confini tra il virtuale e il reale. Comprendere i loro comportamenti significa, per le organizzazioni, guadagnare un vantaggio strategico. A tal fine, OpenKnowledge ha condotto tra il 2020 e il 2021 una survey raccogliendo i dati relativi all’esperienza della Generazione Z in azienda. 

Il ritratto che emerge è quello di una generazione pragmatica, che ha immaginato il proprio percorso di studi valutando anche gli sbocchi lavorativi. La maggioranza delle persone che hanno partecipato all’indagine, infatti, dichiara di svolgere un lavoro coerente con la formazione ricevuta e solo il 24% degli intervistati fa un lavoro poco o per niente (3%) in linea con quanto studiato. 

Dall’indagine emerge, inoltre, che i giovani continuano a preferire le modalità più tradizionali di selezione, come il colloquio individuale, la challenge e l’esercizio pratico.  

In relazione ai comportamenti e alle percezioni riguardanti le fasi di selezione, onboarding e ingresso in azienda, emergono tre profili: gli easy-going (44%), coloro che hanno vissuto con semplicità l’ingresso nel mondo del lavoro, gli stressati (40%), soprattutto a causa delle difficoltà legate alla pandemia, e i soddisfatti (16%), le persone che sono riuscite rapidamente a trovare una occupazione in modo facile e immediato.  

L’incontro intergenerazionale nelle organizzazioni 

Per affrontare la sfida posta dalla Great Migration, è necessario affrontare il tema dell’incontro intergenerazionale in azienda. L’organizzazione tende a procedere per categorizzazioni: i cluster generazionali sono usati per raggruppare e dividere le persone in base alla loro età, costruendo strategie efficaci per un gruppo ma svantaggiose (se non dannose) per gli altri. Lo scopo dovrebbe essere quello di generare uno scambio positivo tra le persone di generazioni diverse, valorizzando i punti di incontro possibili per sostenere la creazione di una esperienza coerente, condivisa tra fasce d’età.

“Le organizzazioni devono essere curiose: devono liberarsi dalle vecchie abitudini per fare spazio al nuovo”, dichiara Rosario Sica, CEO di OpenKnowledge. “Rispondere alla sfida posta dalla Great Migration significa prima di tutto aiutare le organizzazioni a favorire un’attitudine positiva al cambiamento, mettendo sempre le persone al centro”.