Ministro per la Pubblica amministrazione Paolo Zangrillo, qualche anno fa si diceva che chi pensava di risanare le Ferrovie fosse un matto. Poi però le Ferrovie sono state risanate. Oggi si pensa lo stesso per chi vuole introdurre il merito nella Pubblica amministrazione. Lei pensa di riuscirci?
«Penso che il merito sia un valore irrinunciabile da cui dobbiamo partire per rendere attrattiva la nostra organizzazione, soprattutto per i giovani. Merito significa poter esprimere i propri talenti, le proprie virtù, significa occuparsi del benessere delle persone. Su questo stiamo lavorando».
Però è un fatto che nella Pubblica amministrazione riconoscere il merito è sempre stata un’utopia. Dai premi a pioggia alle valutazioni “eccellenti” per tutti?
«Non lo nascondo.
In che modo?
«La misurazione dei risultati non può prescindere dalla definizione di strumenti e indici adeguati concepiti non in termini punitivi ma in termini puramente ricognitivi volti a comprendere meglio l’andamento delle attività e delle organizzazioni al fine di offrire soluzioni e indirizzi migliorativi, performanti per l’appunto, orientati sempre e comunque a soddisfare le esigenze dei cittadini e delle imprese nonché al rispetto e al valore delle persone che costituiscono le amministrazioni. Per questo motivo, il primo passo che ho compiuto è stato proprio quello di mettere l’accento sul tema del merito nell’atto di indirizzo per i dirigenti delle funzioni centrali attraverso l’incentivazione della performance organizzativa e individuale. Dobbiamo ripartire dalle persone, come dice il titolo del “Forum Pa” che parte oggi».
In che modo si riparte dalle persone?
«L’investimento più grande che possiamo fare è sulle competenze. Trovo assurdo che il tempo medio dedicato alla formazione dai nostri dipendenti sia di appena un giorno pro-capite l’anno».
Troppo poco?
«Un dato insufficiente, soprattutto se consideriamo le grandi sfide che abbiamo di fronte. Per questo è stata emanata una direttiva, che triplica il tempo medio dedicato alla formazione e che la lega a vantaggi professionali e percorsi di carriera».
C’è però un problema. Qualsiasi sistema di valutazione dei pubblici dipendenti si inserisce su un corpo invecchiato e spesso demotivato. È così?
«La pubblica amministrazione negli ultimi dieci anni con il blocco del turnover ha vissuto un grande impoverimento, sia dal punto di vista quantitativo che qualitativo. L’età media dei dipendenti pubblici sfiora i 50 anni: 6 anni e mezzo in più rispetto al 2001. Attualmente il personale con 55 anni e oltre costituisce il 36,7% del totale e quello con meno di 35 anni è ridotto a circa il 10%, meno della metà rispetto al 2001. I nostri uffici hanno visto un impoverimento di circa 300mila persone».
Sbarazziamoci di un equivoco. I dipendenti pubblici sono 3,2 milioni. Sono tanti o pochi?
«L’Italia registra il dato più basso nel rapporto tra numero di residenti e lavoratori pubblici: il 5,6% contro l’8,4% della Francia, il 7,8% dell’Inghilterra e il 6,8% della Spagna. La carenza degli organici è una realtà con cui molte amministrazioni, soprattutto quelle più piccole, devono fare i conti tutti i giorni».
Come si colmano questi buchi?
«Abbiamo approvato in Consiglio dei ministri il decreto-legge 44, all’esame della Camera dei deputati, volto a rafforzare la capacità amministrativa dei nostri enti – centrali e territoriali – proprio perché senza le persone qualsiasi intervento non potrà dirsi compiuto fino in fondo. Con questo provvedimento abbiamo previsto un piano di assunzioni di circa 3mila persone, due terzi delle quali per il comparto difesa e sicurezza. Numeri che vanno oltre al turnover per il quale abbiamo inserito circa 157mila persone nel 2022 e nel 2023 abbiamo come obiettivo quello di assumerne oltre 170mila. Sono 320 mila dipendenti in due anni».
Ma secondo lei la Pubblica amministrazione quanti dipendenti dovrebbe avere?
«Credo che non ci sia uno numero standard. Come in qualsiasi azienda bisogna capire quale sia il fabbisogno e di conseguenza assumere le decisioni giuste. La sfida del Pnrr ha bisogno di adeguate competenze e di motivazione: la stabilità del lavoro è un valore importante, ma c’è dell’altro. Non a caso oggi i giovani chiedono di entrare in un’organizzazione che sia capace di valorizzare i talenti, di misurare il merito, di garantire un percorso professionale che faccia acquisire esperienze e che dia la possibilità di crescere, non solo a livello professionale. Dobbiamo creare quella sintonia tra persone, che si traduce in un ambiente di lavoro intriso di fiducia, comunanza di intenti e condivisione di valori, che sappia inoltre bilanciare in modo corretto l’impegno professionale con la vita personale».