Francesco Grillo
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Generazione Z/ La vera sfida di chi entra nel mondo del lavoro

di Francesco Grillo
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Martedì 16 Novembre 2021, 00:09

“C’è ancora una possibilità di rovesciare il grande abbandono in una grande attrazione?”. La società di consulenza McKinsey usa il linguaggio dei grandi amori traditi per intitolare il rapporto con il quale esamina quello che è il fenomeno che sta per trasformare il mondo del lavoro e la natura stessa delle imprese. Dall’aprile del 2021, il momento in cui l’economia globale ha cominciato a riemergere a fatica dalla epidemia che l’aveva paralizzata, 19 milioni di americani hanno volontariamente lasciato il proprio posto di lavoro e molti lo hanno fatto senza aspettare un’offerta alternativa. Il fenomeno – stranissimo se pensiamo che per un anno e mezzo i governi si sono svenati per congelare occupazioni minacciate dal blocco delle attività – si sta rapidamente trasferendo in Europa: tra i laureati della Bocconi e della Luiss crescono da tempo quelli che a un lavoro sicuro e strutturato, preferiscono provare a costruire una propria impresa per avere “impatto” su questioni che riguardano tutti. Può essere questa una modifica strutturale del ruolo del lavoro nella vita delle persone? E cosa implica per gli imprenditori e i politici che provano a governare un mondo sempre più liquido?
I numeri che McKinsey ricostruisce dicono, in realtà, che lo smottamento sta diventando frana.

Secondo un’indagine che considera anche Australia, Canada, Singapore e Regno Unito, un ulteriore 40%  dei lavoratori dichiara che probabilmente lascerà la propria azienda e il 27% che potrebbe farlo anche senza aspettare una posizione nuova. Nei Paesi che inventarono l’idea moderna di impresa, la metà delle persone non si sente più legata alla propria organizzazione ed è un mutamento che può cambiare la natura stessa dell’impresa. Il ricambio (turn-over) cresce ed è una tendenza che è ancora più forte nelle imprese come Facebook o Alibaba che stanno cambiando il mondo e che si ritrovano a doverlo continuare a fare con una riserva di talento sempre più instabile. La società europea ed italiana non ha i livelli di flessibilità di quella americana (il tasso di disoccupazione negli Stati Uniti è arrivato fino al 15 per cento nell’aprile del 2020 per scendere fino al 4,5 oggi, mentre in Italia oscilla tra l’13 e il 7 da dieci anni). Tuttavia, anche in Italia il secondo trimestre del 2021 ha fatto registrare il più alto valore dal 2017 di dimissioni: 485mila che è, peraltro, un numero quattro volte più alto dei licenziamenti.
Il fenomeno non è, in realtà, nuovo. A spingerlo sono due fattori ed entrambi sono stati accelerati dalla pandemia. Innanzitutto, la scoperta della possibilità di lavorare a distanza ha fatto, improvvisamente, capire a molti che gli obiettivi del lavoro e della vita familiare possono essere conciliati molto meglio. Ciò intrappola gli imprenditori in una scelta difficile: se insistono a richiamare tutti in ufficio a pandemia finita, rischiano di perdere dipendenti; se li lasciano a lavorare a distanza, diventa più probabile che essi entrino in un mercato del lavoro virtuale che non richiede spostamenti. In secondo luogo è sempre la pandemia che, per la prima volta, ha reso tutti più vulnerabili e ad aver rafforzato l’idea di dover provare a “salvare un mondo” che sta vivendo crisi sempre meno controllate: la cosiddetta Generazione Z – nati tra la fine degli anni novanta e il 2010 – considera prioritario avere un impatto sociale e ciò rafforza la tentazione di provarci creando imprese nuove (“start up”).
Le implicazioni sono importanti per ciascuna delle tre parti che su questa sfida si gioca il futuro: imprese, governi, lavoratori. 

Le imprese devono rassegnarsi all’idea che sono ormai animali molto più sociali di quanto non lo fossero quando comandavano il mondo dalle fabbriche. Imparare a valutare gli effetti che stanno avendo aldilà dei numeri comunicati agli azionisti, è, ormai, essenziale per costruire e sviluppare fiducia non solo con i propri finanziatori, ma con i clienti e i propri collaboratori. Possono essere utili gli indicatori (Esg) che misurano la sostenibilità di un’impresa, ma solo se interpretati come strumento di ripensamento della propria strategia. Conta come avverte McKinsey più di un bonus e, certamente, più di un’automobile aziendale, l’idea che un dipendente può coltivare, di essere stimato e di poter stimare il proprio datore di lavoro.

Gli Stati devono, invece, convincersi dell’impossibilità di arroccarsi in una difesa dello “status quo” che può portarli fuori della storia. Un welfare immaginato per quelli che sono stabili e protetti finisce con il diventare privilegio di ceti sempre meno numerosi e meno produttivi e, invece, un supporto universale (molto più efficiente del “reddito di cittadinanza” italiano) è urgente anche solo per potersi permettere la “distruzione creativa” che il progresso tecnologico induce. Le stesse amministrazioni pubbliche si ritrovano in questo contesto di fronte ad una scelta di sopravvivenza: ci siamo accorti che ne abbiamo bisogno per realizzare grandi programmi di investimenti (come il Pnrr) e che sono insostituibili per rispondere a emergenze (come quella pandemica): continueranno però ad essere svuotate di talento se gli obiettivi sociali che si pongono, continueranno ad essere seppelliti da una montagna di adempimenti che rendono quegli obiettivi irriconoscibili.

La sfida più personale è però per chi nel mondo del lavoro sta per entrare o deve trovarci nuovi equilibri. Si stanno sgretolando le carriere lineari e lo stesso sistema di sicurezze che caratterizzava le civiltà industriali. Vincerà chi riesce a ridare al lavoro il ruolo che un tempo aveva: non più solo una modalità assai imperfetta di ridistribuzione di reddito, ma lo strumento più importante per superare l’alienazione che stava schiacciando tutti su una dimensione solo individuale e riacquisire quel senso di appartenenza che definisce la società degli umani. 

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