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Smart working, anche dopo la fine dello stato di emergenza procedure semplificate: cosa cambia, 7 milioni interessati

Non sarà necessario inviare i testi deib singoli accordi con i dipendenti

Smart working, anche dopo la fine dello stato di emergenza procedure semplificate: cosa cambia, 7 milioni interessati
di Paolo Ricci Bitti
10 Minuti di Lettura
Venerdì 11 Marzo 2022, 10:58 - Ultimo aggiornamento: 11:54

Smart working sempre più "agile": con un emendamento snellite ancora le procedure per le comunicazioni fra aziende e ministero del Lavoro. Basterà segnalare nomi dei dipendenti e date dei periodi di "sw" e non sarà quindi necessario inviare i testi degli accordi (per il momento individuali) fra lavoratori e aziende. Un deciso colpo di acceleratore stabilito a pochi giorni dalla scadenza dello stato di emergenza fissata per il 31 marzo 2022: dal giorno dopo, e non solo per lo smart working, si torna alla legislazione "normale", ma in questa occasione il dicastero del ministro Orlando ha voluto alleggerire il quadro burocratico.

Una decisione che tiene conto dell'imponente cambio di scenario innescato dalla pandemia: prima di essa lo smart working e il lavoro agile interessavano 2,4 milioni di italiani che dal 2021 sono più che triplicati (per l'Inaap si arriva a 7,3 milioni, altre stime oscillano da 5 agli 8 milioni, ovvero quasi un terzo della forza lavoro del Paese). Un'ondata di adesioni destinata a lasciare effetti anche lontani dalla pandemia: sempre secondo l'Inaap (Istituto nazionale per l'analisi delle Politiche pubbliche, ex Isfol), il 46% dei lavoratori vuole continuare con questa forma lavorativa che non intacca la produttività, anzi, a volte la migliora persino, comporta risparmi per le aziende, e permette di fronteggiare meglio la gestione familiare e di ridurre i costi, a cominciare da quelli per gli spostamenti.

Per “lavoro agile” si intende un’indipendenza attiva, ma parziale, connessa ai ritmi  di vita e di lavoro, per “smart working” ci si riferisce a un impiego più legato alle competenze professionali.

Il riferimento legislativo, dal 1° aprile, è la legge 81 del 2017, che prevede accordi individuali con i lavoratori. Finora non era emersa la necessità di accordi collettivi, ma ora la mole di adesioni a questa possibilità lavorativa ha già visto nascere i primi abbozzi di "patti" non solo personali ancora da perfezionare sia sul piano dei diritti e dei doveri di entrambi le parti sia sul piano retributivo.

Finora solo il 14,5% dello sw è basato su accordi singoli, il 16,5% su accordi collettivi, il 22% su regolamenti aziendali. Il 37% dei lavoratori - come riporta Il Sole 24 ore - ha lavorato da remoto su base fiduciaria.  

Nel frattempo l'emendamento al decreto Sostegno ter del ministero del Lavoro, in relazione al protocollo sottoscritto dalle parti sociali del 7 dicembre 2021, consente alle aziende di conservare in sede i testi degli accordi individuali senza doverli quindi spedire (in formato Pdf). Resta naturalmente obbligatoria la comunicazione (sia per l'inizio del periodo di smart working sia per il rientro in sede) altrimenti è prevista una sanzione da 100 a 500 euro per ogni dipendente.

L'obbiettivo, in vista della conversione in legge del decreto che arriverà negli ultimi giorni di marzo, è quello di dotare le aziende di un modulo standard per una comunicazione telematica unica che non preveda di allegare i testi degli accordi con i singoli dipendenti (non ci sarebbe proprio il tempo per metterli a punto) che saranno poi stabiliti in base al contratto nazionale e al protocollo del 7 dicembre.  

Paolo Ricci Bitti

La ricerca nella Pubblica amministrazione (Pa): per il 69% è un'esperienza positiva da prolungare

Durante la pandemia ha svolto lavoro agile il 79% dei dipendenti pubblici mentre del 21% che non lo ha effettuato il 69% non lo ha fatto perché svolge un lavoro indifferibile, il 31% per scelta. Il 69% ha valutato l'esperienza dello smart working durante la pandemia positivamente, essendo riuscito a conciliare discretamente le esigenze di lavoro e cura domestica e familiare (per il 43%), avendo trovato una ottima integrazione tra queste due esigenze (per il 26%). Solamente il 7% ne dà un giudizio negativo o molto negativo. Il 56% vorrebbe prolungare l'esperienza del lavoro agile mentre il 28% probabilmente no. Per il 16% è un'esperienza da non ripetere.

È quanto emerge dalla ricerca «Lavoro agile nella pubblica amministrazione» promossa dalla Provincia di Siena e dalla Consigliera di parità in collaborazione con Soroptimist International Club Siena e l'Università di Siena per rilevare gli aspetti organizzativi, le valutazioni, il gradimento, le aspettative e gli orientamenti futuri relativi all'esperienza del lavoro agile, in un'ottica di genere durante la pandemia in provincia di Siena.

L'indagine, realizzata tramite un questionario auto-compilato on-line in forma anonima, ha coinvolto 2147 dipendenti tra Provincia di Siena, Unioni di comuni, 33 comuni del territorio provinciale e loro società partecipate. L'86% del campione svolgeva lavoro differibile, il 14% indifferibile. Dell'86%, il 70% sono femmine, il 30% maschi. Secondo quanto emerso, sia gli uomini che le donne intendono prolungare l'esperienza di lavoro agile, ma soprattutto gli uomini. Infatti, la media delle donne che non sono interessate a proseguire nella modalità «agile» è del 30% mentre quella degli uomini del 24%. Soprattutto le donne sono decise a non richiedere un prolungamento dell'esperienza, con un secco «no decisamente» che riguarda il 15% a fronte del 7% dei loro colleghi.

Interessante è la motivazione che sottende alla intenzione di richiedere il prolungamento del lavoro agile: per il 38% la richiesta è motivata dalla riduzione di tempi e costi di spostamento, a seguire con il 31% la flessibilità di orario e l'autonomia organizzativa. La maggioranza del campione con il 29% ritiene auspicabile una maggiore integrazione tra lavoro in presenza e da remoto. Subito dopo, con il 24%, troviamo coloro che chiedono una maggiore definizione tra il tempo destinato al lavoro e quello per le attività di cura e familiari. La maggior parte del campione è collocato in categoria C, dove si trova anche la maggior parte delle donne.

A fronte di una decisa femminilizzazione del campione (64% vs 36%) vediamo che la presenza di donne diminuisce nella categoria direttiva (D) 21% femmine e 26% maschi e nelle posizioni apicali 2% femmine e 7% maschi, nonostante siano le donne ad avere titoli di studio più alti, il 10% delle donne ha un post laurea versus il 6% degli uomini. 

Tra il personale dipendente oggetto dell'indagine, siamo in presenza di nuclei familiari composti da 3 persone, quasi sicuramente di famiglie con un unico figlio, a seguire i nuclei composti da 4 persone e con 2 soli componenti. I nuclei con un solo componente si attestano sul 13%. La presenza di figli può avere avuto ricadute sul lavoro agile. Oltre il 73% del campione ha figli e di questo il 45% ha figli in età scolare, pertanto, molti di essi erano presenti durante lo svolgimento dell'attività lavorativa in modalità agile, «pesando» molto di più sulle donne che sugli uomini. Sebbene infatti il lavoro agile di entrambi i partner abbia favorito, sia pure in misura contenuta, la condivisione del lavoro di cura (il 28% si è impegnato di più o molto di più), c'è ancora uno «sbilanciamento di pesi» su cui occorre lavorare molto.

I pendolari

Dall'indagine emerge inoltre che prima dell'emergenza pandemica e del ricorso allo smart working, oltre il 63% utilizzava un mezzo a motore privato per gli spostamenti casa - lavoro: automobile 60% e motorino 3%. Dopo l'automobile, sia pure a notevole distanza, troviamo la risposta «a piedi» con il 13%, mentre il TPL (trasporto pubblico locale) è stato usato dal 7% in via esclusiva. Decisamente residuale l'uso della bicicletta, con un risicato 1,9%. Le differenze di genere sono quasi ininfluenti: gli uomini sono più «ciclisti» e le donne più «podiste».

Viene rilevato inoltre che per le donne il luogo di lavoro non è mai troppo distante dall'abitazione, con un buon 79% di lavoratrici che sono al di sotto dei 40 km. Gli uomini si «avventurano» anche oltre tale limite, con un 23% tra 40 e 50 km. In generale la distanza dal luogo di lavoro è un fattore che sembra incidere sulle scelte lavorative del personale e, in misura maggiore, su quelle delle donne, che devono conciliare tra la propria, attività lavorativa e il lavoro di cura. La quasi totalità dei soggetti del campione (98%) ha una conoscenza sufficiente o superiore di software informatici, per cui si può supporre che la modalità da remoto, almeno sotto questo profilo, non abbia costituito elemento di criticità. Circa il 93% del campione ha effettuato o effettua lavoro agile nella propria abitazione.

Uomini e donne

Su questo tema non si rilevano differenze tra donne e uomini. Entrambi hanno svolto il lavoro agile nella propria abitazione, le donne per il 94% e gli uomini per il 90%, in misura decisamente ridotta hanno alternato la propria ad altra abitazione. Oltre l'86% del campione ha dichiarato di avere a disposizione uno spazio sufficientemente e più che sufficientemente adeguato. Circa il 92% dei soggetti svolge un'attività uguale a quella che effettuava in precedenza (il 41,1% ha solo cambiato alcune procedure). Il 92% dei soggetti non ha dunque subito particolari cambiamenti nel lavoro quotidiano e ciò può essere letto positivamente, nel senso che l'attività amministrativa non sembra aver subito rallentamenti, o comunque riscontrato particolari criticità, dovuti a cambiamenti di attività o perdite di skills. La relazione con il dirigente non sembra condizionato dal passaggio da lavoro tradizionale a lavoro agile, in quanto circa l'81% del campione reputa che il «rapporto con il capo non sia cambiato». A fronte di tale maggioranza, troviamo comunque un 13% che invece pensa che tale rapporto sia peggiorato, mentre solo il 6% circa ritiene che sia migliorato.

Relazioni con i colleghi

La relazione con i colleghi è quella che più è stata influenzata dal passaggio al lavoro agile. Se il 50% ritiene che non sia modificata, il 43% trova, invece, che sia peggiorata, a dimostrazione di come le relazioni fisiche tra colleghi siano un elemento importante anche dal punto di vista del benessere organizzativo. La maggior pare del campione, il 27%, è in lavoro agile 2 giorni a settimana, segue la voce 3 giorni con il 23% e poi troviamo coloro che hanno lavorato esclusivamente a distanza il 19%. 

Oltre il 65% ritiene che i carichi familiari non incidano o incidano poco sul lavoro a distanza. Il 35% che incidano abbastanza, molto. L'incrocio col genere racconta che le interferenze pesano più per le donne. Infatti, pur non essendo la maggioranza, oltre 1/3 delle donne (il 37%), ritiene che i carichi familiari interferiscano abbastanza o molto, riconfermando che la conciliazione tra attività lavorativa e lavoro di cura, è ancora un «affare di donne» e che la condivisione tra i partner è limitata. Alla domanda, il lavoro agile ha aumentato il tempo dedicato al lavoro domestico e di cura familiare, l'analisi per genere delle risposte rende subito evidente come la componente maschile e femminile si attestino su due posizioni diverse: mentre la maggior parte delle donne risponde poco e per nulla (60%), gli uomini rispondono in prevalenza abbastanza.

Passando poi a una valutazione sull'equa ripartizione del lavoro domestico, le donne dichiarano che il miglioramento è stato nullo nel 33% dei casi e poco nel 37%, mentre gli uomini reputano che il lavoro agile abbia migliorato la ripartizione del lavoro domestico poco nel 45% dei casi e abbastanza nel 24% dei casi a fronte di un 22% dichiarato dalle donne. La ricerca rileva che il loro agile ha favorito la condivisione del lavoro di cura e familiare, mentre quando il partner ha continuato a svolgere il lavoro «ordinario» i cambiamenti positivi sono stati molto più contenuti e la maggior parte delle risposte, sia per uomini che per donne, si è attestata su «si è impegnato nella stessa misura di sempre».

Anche rispetto alla cura dei figli, il lavoro agile ha incentivato la condivisione, con i partner maschili che collaborarono sempre nelle attività di cura nel 76,31% dei casi, mentre prima la percentuale si attestava al 53,10%. Stessa situazione si presenta per quanto riguarda la preparazione dei pasti, anche in questo caso è aumentato il numero dei partner (maschili) che collabora «sempre» a tale attività, passando 26,84% al 62,03%. In questo caso vediamo che la partecipazione del partner maschile alle pulizie domestiche nella voce «sempre», è passata dal 22% ad oltre il 70%. Questo indica che in una situazione di convivenza forzata, quale è stata quella vissuta durante il lockdown e spesso nei mesi seguenti, gli uomini hanno collaborato di più nel ménage familiare. La ricerca però ha esaminato quanto avvenuto dal marzo 2020 al marzo 2021, periodo in cui, come tutti sappiamo, lo « smart working» non era un vero e proprio lavoro intelligente ma una modalità emergenziale in un periodo in cui non erano chiari obiettivi, strumenti, regole, tempi e soprattutto in cui vi è stata una convivenza forzata con partner e figli. Nonostante ciò, lo studio effettuato costituisce un'ottima base conoscitiva su cui poter lavorare e continuare a valutare come lo smart working possa rappresentare un'opportunità piuttosto che una trappola, specialmente per le donne

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