Great resignation, il male oscuro del lavoro contagia anche l'Italia

In qualche azienda è persino sparita la timbratura del cartellino.

La “people centricity” non era uno slogan, ma nella bufera della pandemia sembrava indicare la via maestra di quella nuova normalità nei luoghi di lavoro, tanto attesa dopo il Covid. La “persona al centro”. Le risorse umane come primo elemento di valore per l’impresa. Poi però ha iniziato a soffiare un vento strano. La Great Resignation, le “grandi dimissioni”, secondo il termine coniato da Anthony Klotz, professore di Management all’Università del Texas. Fu il primo, proprio un anno fa, nel maggio del 2021, a parlare di questo inatteso fenomeno delle dimissioni di massa. Molti lavoratori uscivano dalla tempesta del Covid con le ossa rotte, psicologicamente e non solo. Lo smart working – o la sua versione domestica, “house working” – aveva stordito, ma aveva fatto capire che il luogo di lavoro non era detto che dovesse essere quello che per decenni si era frequentato. E soprattutto aveva fatto percepire che il lavoro avrebbe dovuto essere una cosa diversa, motivante, coinvolgente, responsabilizzante.

L’ONDA LUNGA

 Nell’ultimo anno il tasso di turnover in Italia è aumentato per il 73% delle aziende. Il fenomeno delle “grandi dimissioni” ha interessato anche il nostro Paese: il 45% degli occupati dichiara di aver cambiato lavoro nell’ultimo anno o di avere intenzione di farlo da qui a 18 mesi. Numeri che crescono per i giovani (18-30 anni), per determinati settori (ICT, Servizi e Finance) e per alcuni profili (professionalità digitali). Tra le persone che hanno cambiato lavoro, 4 su 10 lo hanno fatto senza un’altra offerta al momento delle dimissioni. Ma emergono anche altri elementi di malessere. Analizzando tre dimensioni del benessere lavorativo (fisica, sociale e psicologica), solo il 9% degli occupati dichiara di stare bene in tutte e tre. L’aspetto più critico è quello psicologico: 4 su 10 hanno avuto almeno un’assenza nell’ultimo anno per malessere emotivo. Preoccupazioni che si riflettono anche sullo stato fisico, con difficoltà a riposare bene e/o insonnia (55%). Questo malessere, però, sembra quasi sconosciuto alle aziende, che solo nel 5% dei casi lo considerano un aspetto problematico. A questo si accompagna una diminuzione del livello di engagement: rispetto al 2021 i lavoratori pienamente “ingaggiati” passano da un già basso 20% a un preoccupante 14%. E solo il 17% delle persone si sente incluso e valorizzato all’interno dell’organizzazione. Sono alcuni dei risultati dell’ultima ricerca condotta dall’Osservatorio Hr Innovation della School of Management del Politecnico di Milano, presentata in questi giorni. «Le dimissioni in Italia sono lo specchio di due fenomeni correlati – spiega Mariano Corso, responsabile scientifico dell’Osservatorio –: il crescente malessere dei lavoratori, spesso non adeguatamente identificato dalle organizzazioni, e la volontà di dare un nuovo significato al lavoro, per cui molte persone oggi cambiano anche a condizioni economiche inferiori, per seguire passioni e interessi personali o conseguire maggiore flessibilità.

Di minor rilievo, rispetto a quanto documentato in altri Paesi come gli USA, è invece il desiderio di abbandonare del tutto il mondo del lavoro, indicato in Italia come ragione di possibili dimissioni solo dal 6% dei lavoratori». Tra i lavoratori italiani il pragmatismo vince sulla tentazione della Great Resignation, cioè le dimissioni al buio per cercare un impiego più gratificante o per fare altro. Eppure l’82,3% dei lavoratori (l’86,0% tra i giovani, l’88,8% tra gli operai) si dice insoddisfatto della propria occupazione e ritiene di meritare di più. Era quanto segnalava già il quinto rapporto Censis-Eudaimon sul welfare aziendale, nello scorso mese di marzo. D’altronde il welfare aziendale sembra proporsi come un elemento di freno alla tentazione delle “grandi dimissioni”, almeno dove è possibile goderne i benefici.

L’INDAGINE

Il valore del welfare aziendale, sia come strumento di integrazione al reddito che come misura integrativa di carattere sociale, è il dato di fondo che emerge dall’indagine sui comportamenti delle aziende dell’Osservatorio Welfare a cura di Edenred, diffusa pochi giorni fa. Il ruolo sociale del welfare aziendale è diventato ancor più rilevante soprattutto in quest’ultimo periodo di grandi incertezze. Favorire la conciliazione dei tempi di vita-lavoro si rispecchia nei servizi offerti: dai servizi legati al people care, alla genitorialità, al servizio di baby-sitting, di assistenza agli anziani o a familiari non autosufficienti. Ma non solo, anche tutti i servizi legati all’istruzione e alla salute. «Per migliorare benessere ed engagement bisogna agire in maniera prioritaria su due leve – afferma Martina Mauri, Direttrice dell’Osservatorio HR Innovation Practice – Da una parte aumentare la flessibilità, intesa soprattutto come responsabilizzazione e autonomia della persona nella gestione delle proprie attività lavorative. Dall’altra creare un ambiente aperto e inclusivo, capace di valorizzare al meglio le competenze dei lavoratori, ma anche interessi e passioni personali, a cui dare piena cittadinanza all’interno dei confini organizzativi».

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