Dirigenti, quadri, impiegate e operaie: ecco quanto guadagnano meno degli uomini a parità di incarico

Mercoledì 14 Aprile 2021 di Sonia Montegiove
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Dirigenti, quadri, impiegate e operaie: ecco quanto guadagnano meno degli uomini a parità di incarico

Duemilatrecento euro in meno ogni mese in media per una donna dirigente rispetto al collega uomo. Questa la traduzione in numeri del cosiddetto Gender Pay Gap, ovvero della differenza di retribuzione uomo-donna a parità di lavoro. Secondo i dati Inps rielaborati da Uil, infatti, non sono solo le dirigenti ad essere economicamente penalizzate, ma tutte le lavoratrici: 800 euro in meno percepiscono, infatti, le impiegate, 700 in meno le donne quadro, 600 le operaie, 160 le apprendiste.

«Il fenomeno non è certo nuovo e non solo italiano», sottolinea Sonia Ostrica, coordinatrice pari opportunità Uil. «Nel 2020, se si guarda al differenziale salariale questo è pari al 31% a sfavore delle donne. Più basso che nel 2014, quando era il 43,7%, ma comunque preoccupante. Ovviamente a livello contrattuale non c’è differenza di retribuzione base uomo-donna, ma esistono molti altri istituti contrattuali che possono incrementare gli stipendi, come i turni o gli straordinari, a cui spesso le donne non accedono per il carico di assistenza e cura familiare da cui sono prevalentemente oberate rispetto agli uomini. In un sistema che ancora paga la quantità e non la qualità del lavoro le donne pagano anche in termini di carriera».

Quale la situazione in Europa su Gender Pay Gap?

«In Europa il differenziale salariale è salito nel 2020 al 14% a fronte di un 11,7 del 2019. Le donne in Europa sono meno presenti nel mercato del lavoro rispetto agli uomini: sono il 67,3% le occupate rispetto al 79% degli uomini. Se guardiamo al part-time, in Europa solo l'8% degli uomini nel 2019 lavorava a tempo parziale a fronte di quasi un terzo delle donne (30,7%). Se l’Italia continuerà in questo modo, secondo la CES (la Confederazione Europea dei Sindacati) raggiungeremo la parità salariale nel 2074, ovvero tra più di 50 anni. Dobbiamo pertanto invertire il trend e farlo ora, anche ripartendo da un’analisi di dettaglio dei dati: se guardiamo a quelli messi a disposizione da Inps, per esempio, ci rendiamo conto che mancano completamente quelli riferiti al part-time per genere. Quando sappiamo ormai con ragionevole certezza che il part-time è prevalentemente femminile, e sappiamo anche quanto i part-time delle donne siano spesso involontari e indotti da sovraccarico del lavoro di cura. L’Unione Europea ha rimesso mano alla trasparenza salariale, ma il fatto che sia una procedura “scomoda” per i datori di lavoro ha fatto sì che nell’ultima stesura siano rimasti dei punti di criticità; tuttavia è necessario che i dati emergano con chiarezza perché, solo osservando i dati ci si rende conto della differenza di fatto tra lavoratrici e lavoratori».

Quali le ragioni?

«Partirei dalla segregazione settoriale: circa il 30% del divario retributivo totale tra i sessi è spiegato dalla sovrarappresentazione delle donne in settori relativamente poco pagati, come l'assistenza e i servizi. D'altra parte, la proporzione di dipendenti maschi è molto alta (oltre l'80%) in settori meglio pagati, come scienza, tecnologia, ingegneria e matematica (STEM). Le donne, inoltre, trascorrono in media meno ore nel lavoro retribuito rispetto agli uomini, visto che sono più impegnate di questi ultimi nel lavoro non retribuito di cura. Infine, c’è un problema di discriminazione che permane, visto che, in alcuni casi, le donne continuano a guadagnare meno degli uomini pur facendo lavori di pari valore, e ciò avviene nonostante il principio della parità di retribuzione sancito nei trattati europei (per precisione all’articolo 157 del TFUE) dal 1957».

Se il lavoro per le donne fosse una corsa a ostacoli, gli ostacoli come potremmo chiamarli?

«Diversi sono gli ostacoli da saltare: discontinuità e precarietà del lavoro che producono poche contribuzioni e rischio di povertà da anziane, poi occupazione in settori con basse medie retributive, dimissioni nel primo anno di vita dei propri figli, congedi parentali facoltativi penalizzanti economicamente e normativamente, mancanza di infrastrutture sociali diffuse ed economiche per l’infanzia e la vecchiaia (visto che il lavoro di cura non riguarda solo i figli ma spesso anche i genitori anziani), impossibilità di lavorare in orari meglio remunerati, tetto e pareti di cristallo, discriminazioni anche culturali, indisponibilità delle donne spesso indotta (come quando si propongono trasferte di più giorni o turni di notte a donne con famiglia e senza aiuto né in casa né fuori)».

Come intervenire per abbattere il Gender Pay Gap?

«Ci vogliono senza dubbio più colpi di “bacchetta magica”, o meglio serve una ferma volontà e continuità nel perseguire l’obiettivo. Partiamo dalla disponibilità di infrastrutture sociali come asili nidi, strutture per anziani ecc. Anche qui, servono più diffusi sul territorio nazionale, mentre ad oggi la percentuale dei nidi esistenti è più alta al nord ma quasi assente in alcuni territori del sud. Per questo dovremmo pensare di far rientrare il nido nel sistema dell’educazione, ovvero non una “scelta” per le madri e i padri che lavorano e se lo possono permettere, ma un percorso accessibile che miri all’inclusione nella società dei bambini come pure dei ragazzi, che specie al Sud non hanno scuole a tempo pieno, né servizi doposcuola, né offerte sportive o artistico-culturali. Occorre dare un colpo di bacchetta magica chiaramente alle politiche attive del lavoro affinché diventino più efficienti ed efficaci. Oggi se abbiamo un problema di cui si parla troppo poco lo abbiamo con le donne over 40, 50 o 60 che, qualora perdano il posto, sono difficili da reinserire nel mercato del lavoro. E dovrebbero essere formate in modo mirato, orientando la formazione su percorsi specifici».

Perché è così importante garantire parità di retribuzione uomo-donna?

«Perché garantire parità di retribuzione consente a organizzazioni e aziende di attrarre i migliori talenti, indipendentemente dal sesso. Perché occupare e pagare le donne in modo equo avrà un impatto economico positivo tanto per le aziende quanto per le economie e le società. Perché l’assenza di discriminazioni salariali favorisce la condivisione dei compiti di cura e familiari tra i partner. Perché essere valutati in modo equo indipendentemente dal sesso può migliorare il senso di appartenenza, la fiducia nell’azienda, e quindi fare crescere la motivazione, l'efficienza e, in ultima analisi, la produttività complessiva. E, soprattutto, perché l'uguaglianza è alla base dei nostri valori costituzionali. Aggiungo che la parità retributiva è non solo desiderabile ma anche possibile, ma senza un reale cambio di passo ci vorrebbe troppo tempo per ripianare le differenze. Per questo serve una ferma volontà di orientare nella giusta direzione le politiche e perseguire risolutamente gli obiettivi, ed è la ragione per cui è diventata indispensabile la presenza paritaria di uomini e donne nei luoghi di decisione. Siamo la metà del Paese, abbiamo diritto ad essere la metà ovunque».

Ultimo aggiornamento: 16 Aprile, 19:43 © RIPRODUZIONE RISERVATA