Welfare e orari flessibili: gli accordi pilota in Italia

La riduzione dell’orario di lavoro da 35 a 28 ore in Germania divide sindacati e industriali in Italia. I primi plaudono ai tedeschi “apripista”, i secondi sono più prudenti. Anche perché, come sottolinea il vice presidente di Confindustria, Maurizio Stirpe, «quello tedesco è un accordo sperimentale, limitato ad una delle zone più ricche d’Europa dove c’è una piena occupazione». Insomma, replicarlo in Italia in un contratto collettivo non è semplice perché, ragiona Stirpe, «andrebbe prima realizzato uno scambio tra salario e produttività», che nelle aziende tedesche è un dato acquisito ormai da lunghissimo tempo. Questo non significa che negli accordi aziendali, quelli contrattati dai sindacati a livello di singola impresa, non siano stati introdotti anche in Italia alcuni elementi di flessibilità a favore dei dipendenti. Anzi, le esperienze “innovative” in questo senso sono molte. E in tutti i settori. 

I VARI SETTORI
In quello bancario, per esempio, Intesa San Paolo nell’ultimo accordo integrativo firmato con i sindacati, ha introdotto diversi elementi di flessibilità. Chi ha la necessità di assistere familiari, può trasformare il rapporto di lavoro in part time. Non solo. È stato anche introdotto un orario di lavoro flessibile per i dipendenti che hanno delle gravi patologie, per chi deve prendersi cura di un familiare, e anche per chi è vicino alla pensione (i lavoratori over 60). Chi maturerà i requisiti per potersi ritirare nel 2019 e nel 2020, poi, potrà contare su un part time particolarmente agevolato. Persino la pausa pranzo nel contratto firmato dall’istituto di credito è diventata flessibile e può essere estesa fino ad un massimo di due ore. 

Anche nel settore dell’energia le iniziative di flessibilità non cambiano. All’Eni, per esempio, il contratto integrativo permette la possibilità per le neo mamme, i neo papà o per coloro che hanno preso in adozione un bambino, di poter lavorare per otto giorni al mese, due a settimana, da casa. Lo “smart working” ha una durata massima di 24 mesi. Per i neo papà sono anche previsti 10 giorni retribuiti di congedo parentale, dei quali usufruire nei primi cinque mesi di vita del bambino. La flessibilità, del resto, non è un vantaggio solo per il dipendente, ma anche per l’azienda. «Il tema del benessere psicofisico delle persone», spiega il contratto integrativo di Eni, «ha acquisito una rilevanza crescente per le aziende per il suo impatto sui processi di motivazione e ingaggio, sulla produttività e sulla qualità delle relazioni». 
Considerazioni condivise anche da Roberto Benaglia, del dipartimento contrattazione della Cisl. «Le imprese», spiega, «hanno capito che il benessere del lavoratore migliora la produttività». 
Così, per fare quale altro esempio, il gruppo Sanofi, che opera nella farmaceutica, oltre ad aver introdotto due giorni di smart working a settimana per due terzi del suo personale, ha abolito il controllo orario del lavoro e ha deciso di retribuire una giornata al mese di volontariato ai suoi lavoratori. 

L’INNOVAZIONE
Un’altra innovazione dell’accordo siglato in Germania dal sindacato Ig Metall, è la possibilità di scambiare l’aumento salariale con otto giorni di ferie in più. Anche su questo fronte esistono già in Italia degli accordi simili. Il gruppo Hera, per esempio, permette di convertire parte del premio di risultato in ore di permesso. Il gruppo Luxottica, già pioniere in molte iniziative di welfare aziendale, ha lanciato invece il «patto generazionale». Cento lavoratori a tre anni dalla pensione (cinque anni se affetti da gravi patologie o malattie invalidanti) potranno chiedere il part time al 50% senza alcuna incidenza sul proprio trattamento pensionistico, offrendo ad un pari numero di giovani – selezionati esclusivamente secondo criteri di merito – l’opportunità di un’assunzione a tempo indeterminato. Probabile che nei prossimi mesi gli accordi di flessibilità aumentino. Anche perché il ministero del lavoro ha appena messo a disposizione 100 milioni di euro per i programmi di conciliazione tra vita e lavoro. 

Ma c’è forse un aspetto che nel dibattito sull’accordo tedesco viene poco sottolineato in Italia. Se da un lato è vero che c’è un certo numero di lavoratori che potrà chiedere una riduzione dell’orario a 28 ore, dall’altro è anche vero che le aziende potranno aumentare la quota di dipendenti che invece potranno lavorare fino a 40 ore. «Tecnicamente», dice ancora Stirpe, «questo accordo risponde alle esigenze produttive delle imprese e non ha nulla che in Italia non esista già. Nel tessile», aggiunge, «sono anni che esiste una flessibilità oraria legata ai periodi di produzione». 

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